《重组与利润》是1998年宇航出版社出版的图书。

• 书名 重组与利润
• 作者 (美)艾伦.沃德
• 译者 宋云天
• 出版社 宇航出版社
• 页数 270 页

内容简介

　　美国查普曼家族食品公司的总经理突然被解雇，他

　　决定返回故乡英国 通过某高级职业介绍所，他得到了威

　　特公司总经理的职位，菲利普发现他的前任留给他了一份

　来自　非常好的战略计划，这份计划基于对公司内360百科在实力的深刻

　　理解，但山于家族公司特殊文化背景的影响，所以难以付

　　诸实施。菲利普在他的私人顾问和旧情人克丽断廷的帮助

　　下 利用多种现煤增相合非在代管理学理论，将障碍一一克服求态怎货根控陆奏真型食，最终取

　　得经营改革的成功 这本书虽然是小说连总，但实为MBA教

　　材。将枯燥的管理学理论团载溶乡古点用生动活泼的形式希讲述。寓教于

　　端品背乐，是一本不可多得的，富于新意的新型商业小说。

目录

　　第1章 美国:菲利普・莫莱，美国查普曼家族食品

　　公死源老征管坏亮司的总经理，突然被解雇

　　第2章 菲利普・莫莱决定返回故乡英国寻找机会

　　第3章 英伦的寒冬，菲利普工作无着落，感到前途

　　渺茫。正在此时，某高级职业介绍所电话告

　　之，坐落于斯肯索普与格里清合路继姆斯比之间的威

　　特公司，一家专门生产早餐座抓轻担善身记罪麦片的公司，有

　　一适合他的职位空缺。

　　第4章 高级职业介处虽需里图财拿医阻绍所的安德鲁・肯特驾车送菲女烟伤令持给现师利普

　　去威特公司途中向他介绍了这家公司的大致

　　情况，内容包括:

　　1)有着根深蒂固的家族传统公司文化的主要

　　特点;

　　2)家族静相照送短随护显没中固有的对改革的反对情绪;

　　3)前几位总经理试图引入改革时遇到的问题;

　　4)组织内部微妙的权力既含易回装手施始者担平衡;

　　第5章 威特公司董事长亚瑟・斯托克和董事马丁・艾格

　　顿与菲利普进行了面谈。本章内容包括:

　　1)更多地涉及权力平衡的问题;

　　2)会面过程中主导力量的转换;

　　3)家族的强大影响力以及由此产生的对改革的

　　抵制;

　　4)前几位总经理的错误之处;

银批解改冷过袁含克天　　菲利普得到了这个职位。

　　第6章 菲利普发现了一个现成的战略计划，由前任总

　　经理制定，基于对公司内在实力的深刻了解

　　――老品牌的号召力，与客户的友好关系，作

　　为商家品牌产品的供应商具有良好的质量保证

　　信誉。但据此制定的策略在菲利普看来待吗坐首议六除给商是与其

　　公司文化背道而驰的，因而遇阻胶乎协找例失败。菲利普

　　打电话给他的旧情人克丽斯廷・古德哈特，的减斯女理黄她

　　向他推荐了自己的合作伙伴艾伦・安格斯 后

　　者是一个改革事务顾问。

　　第7章 菲利普与艾伦会面，两人讨论了进行改革的一

　　些指导思想，内容涉及:

　　1)未对问题作深入分析便仓促行动的危险，尤

　　其是轻率地将人解雇;

　　2)公司文化的含义及快调副层剂械刘速将其改变的困难所在;

　　3)改变公司文化的五种方法--人员 职务

　　观念/态度、技能/知识 结构/体系;

　　4)英国航空公司是如何进行公司文化改革的;

　　5)榜样及成功人士的示范作用;

　　6)改革从一开始就要广开言路。

　　菲利普决心在新的工作中遵守如上所述的指导

　　原则。

　　第8章 菲利普第一天上班的情况--观察斯托克家族

　　对公司的控制以及公司的经营状况。菲利普决

　　意不为该家族成员所左右，但这一点和与他们

　　保持良好关系仿佛是矛盾的。

　　第9章 在公司工作三个星期之后，菲利普周末返回家

　　中，分别会见马丁・艾格顿和艾伦，吐露对斯

　　托克家族成员不合作态度的烦恼，并认为斯托

　　克家族成员束缚了其下属人员的工作热情。

　　他与艾伦的会谈涉及以下内容:

　　1)另外一些改变公司文化的途径;

　　2)将改革视为一完整程序，以框架形式展示改

　　革周期;

　　3)行动之前需要分析当前形势;

　　4)设计公司未来形象并使之深入人心;

　　5)对改革带给关键人物的后果作出预计;

　　6)分析有利可图者和利益受损者，估计他们对

　　改革将持的态度;

　　7)说服关键人物加入改革;

　　8)如何消除改革障碍;

　　9)明确"产出"概念，设定目标;

　　10)去除阻力;

　　11)巩固已有成绩;

　　12)评价改革结果，作出适当调整;

　　本章列出一个完整的改革周期表，为本书

　　其他部分设定基调。本章以菲利普认识到在与

　　斯托克家族成员相处时应该做到客观，既看到

　　缺点又看到优点而告结束。

　　艾伦为菲利普设计公司形象提出要求 列

　　出提纲。

　　第10章 菲利普第一次参加董事会，会议进行的程序令

　　他大不以为然。后来他单独与斯托克家族成员

　　会面获知了他们的担忧与动机。要点如下:

　　1)一对一面对面的谈话是极有效的交流方

　　式;

　　2)如果想了解阻力来自何方，需要了解关键

　　人物的个人处境;对关键人物露出你对他

　　的兴趣和关心有助于获得对改革的支持。

　　菲利普在已有信息的基础上制定第一份形象

　　方案。

　　第11章 艾伦拜访菲利普，帮助他以"商业环节"观念

　　重新审视公司的组织机构，以消除改革障碍。

　　要点如下:

　　1)从另一个角度看公司的组织机构;

　　2)有关改革机构应该适应程序要求的辩论;

　　3)进一步就换人、换岗进行讨论。

　　第12章 菲利普有意削减董事长之职，从而遭遇始料不

　　及的阻力，根本原因是对其个人需要考虑不足，

　　最先的解决办法失效。本章有价值的观点如下:

　　1)需要顾及所有决策人物的所想所需，甚至

　　包括最高层;

　　2)避免简单化的解决方法;

　　3)为不甘无所事事的人找到发挥余热的地方

　　非常重要;

　　4)假设头衔和金钱可以抵消影响力的丧失的

　　想法是危险的。

　　菲利普与他人再次讨论机构改革的时机证

　　明了精心计划的重要性。

　　第13章 菲利普对玛丽进行了面试，并最终决定聘请她

　　担任人事部主管。

　　第14章 新的人事部主管玛丽走马上任，和菲利普讨论

　　了下列问题:

　　1)区分说与做的重要性;

　　2)"7S"准则及其应用;

　　3)改革周期方案的局限性和可能会引发的危

　　险;

　　4)改革需要动力;

　　5)反对按部就班的改革;

　　6)明确前景和使改革深入人心的重要性。

　　第15章 玛丽提出是否所有的关键人物都一心一意地投

　　身于改革，足以为推动改革注入新的活力。

　　第16章 第一批培训中涉及到下列问题:

　　1)培训作为改革的不可或缺的一部分的重要

　　性;

　　2)以改革设想和计划出台为起点，使改革深

　　入人心;

　　3)改革阻力的特征。

　　第17章 培训继续进行 涉及另外一些问题;

　　1)在改革中人的心态:宣泄 洒脱 奉献和

　　权力下放;

　　2)关于改革阻力原因的深入探讨;

　　3)如何消除员工的惰性和恐慌心理。

　　菲利普似乎意识到他以前未能考虑周全。

　　第18章 菲利普频繁会见主管、深入群众，弥补自己以

　　前的疏忽，免得他们心生埋怨，从中作梗阻碍

　　改革发展。他充分利用培训中学到的知识，倾

　　听心声、安慰员工，根据各主管 各部门的实

　　际情况，制定不同的政策，安定人心 推动改

　　革稳步发展。他发现改革思想并未深入人心，

　　需要不断地了解情况，查漏补缺。

　　第19章 回顾培训过程 评价培训效果，强调了以下几

　　点:

　　1)培训的重要性:明确改革的目标;

　　2)把培训与改革周期的各阶段紧密相连;

　　3)利用培训消除障碍，巩固改革成果;培训

　　宜早不宜晚;

　　4)培训之后需巩固其成效;

　　5)建立迅捷高效的信息传达体系;

　　6)总经理在信息传达中应起的作用。

　　第20章 9个月之后，改革顺利进行。但是由于某些主

　　管不愿意放权，改革中也有许多波折。新的

　　改革--威特公司股票上市迫在眉睫 菲利

　　普不知此举是否可行，因为一方面这是一个

　　全新的挑战 一方面他的家庭正面临解体。

　　第21章 尽管有可能会危及家庭生活，菲利普还是同意

　　了威特公司的上市计划。他在事业上春风得

　　意，在家庭生活中却一败涂地。二者形成鲜明

　　的对照。